عشرة بنود لبناء وتطوير القيادة
*البند الأول : التخلص من مضادات القيادة*
– خرافات القيادة الخمس
1- خرافة أن “القيادة مهارة نادرة” لأن القيادة أنواع منها قيادة الذات وقيادة فرق العمل وقيادة المؤسسات وكل نوع لديه مهارات محددة وممكن تعلمها
2- خرافة أن “القادة يولدون ولا يصنعون” لأن القدرات والمهارات منها ما يحتاج تعلم بسيط ومنها متوسط التعلم ومنها صعب التعلم مثل الكاريزما فهي صعبة التعلم
3- خرافة أن “القائد يجب ان يكون صاحب كاريزما” فالبعض لديه كاريزما وتكون أضافة مميزة للقائد والبعض الاخر وهم الأكثر لا يوجد لديهم كاريزما ولا يشترط ذلك
4- خرافة أن “القائد هو رأس هرم المؤسسة” لأن يوجد قيادات كثيرة ليسوا على رأس المؤسسة ويحملون صفات ومهارات القيادة ويقومون بها بالفعل
5- خرافة أن” القيادة ترتبط بالسيطرة” وهي غير صحيحة لأن القيادة إلهام وتمكين للآخرين
*البند الثاني : البناء الشامل للقيادة*
– فكر : فتعرف على صفاتك الجوهرية ذات الأفضلية وحولها من نقاط قوة إلى الاحتراف
– لكي تصبح قائد عليك بمقابلة القياديين وزيارة المؤسسات القيادية ولا تنظر الي التدريب القيادي الا في أضيق الحدود
-السلوك القيادي: ويتم تعلمه في الميدان العملي
– التوريث القيادي: علم فريق العمل ما تعلمته
– المهارات القيادية
*البند الثالث: مسارات التطور القيادي*
وذلك من خلال الشمول في بناء القيادات من خلال 3 مسارات
– المسار الأول : الاهتمام بالمدراء التنفيذيين ورؤساء الأقسام فهو الصف الأول للقيادة والذي يجب الاهتمام به حتى لو لم يكونوا حاليا قياديين , لأن أهمية بناءهم وتطويرهم سينعكس على قوة منظمتك
– المسار الثاني: تطوير القيادات المؤثرة في المنظمات
– المسار الثالث: تطوير القيادات المحتملة في المنظمة
والمسار الثاني والثالث يجب من الآن وأثناء تطويرهم أن تجهز لهم مقاعدهم بعد 3 الي 4 سنوات , أي مناصبهم القيادية للمتميزين منهم
*البند الرابع: التطبيقات هي عرش القيادة*
فيجب أن يكون البرنامج العملي التطبيقي هو أساس تطوير القياديين في المؤسسة ويجب تكون نسبة التطوير كالتالي:
10% دورات ومحاضرات
20% التعلم من الأٌقران
70% تطبيق عملي وفق خارطة منهجية
*البند الخامس: تحويل المقاييس القيادية الي ممارسات قيادية*
فالمقاييس والسلوكيات القيادية يجب أن يتم تحويلها الي ممارسات يومية
*البند السادس: القادة يشتغلون في مشاريعهم”
فالتحفيز أنواع ومستويات
– المستوى الأول: التحفيز اللفظي والشكر والتقدير وهو منتشر بين أوساط المنظمات
– المستوى الثاني: التحفيز من خلال إعطاء مسؤلية
– المستوى الثالث: وهو الأهم وهو تسليم القائد مشروع يجعله مشروعه في الحياة
*البند السابع: ممارسة الأدوار الرئيسية للقائد*
دراسة تمت اكتشفت أن القادة للأسف يقضون 32% من أوقاتهم في القيادة و68% من أوقاتهم في العمليات الإدارية
فللأسف القياديين مفرطون في الإدارة ومبتعدون عن ادوراهم القيادية الرئيسة وهي :
1- الاتجاه الصحيح للبوصلة
2- استمرارية اكتشاف وتطوير الذات حتى الممات
3- التأثير والإلهام
4- التواصل وبناء العلاقات
5- تطوير الأفراد
6- تغيير المنظمات
7- تحريك الطاقات
8- بناء فرق العمل
9- التفكير الاستراتيجي وهو أعلى من التخطيط الاستراتيجي
10- الابداع والابتكار
11- فتح قنوات عمل جديدة
12- تأسيس المشروعات
13- المشاركة في القرارات المهمة
14- المشاركة في حل المشكلات الكبيرة
*البند الثامن: تجهيز الفريق للقيادة*
فالقائد لا يستطيع أن يعمل وحده وخاصة في ظل تعقد الأعمال وتشعبها , ويوجد أهمية كبيرة للتعاقب القيادي
مثال: يقوم “بنك أوف أمريكا” بقياس نجاحه في التعقب القيادي من خلال:
1- يقيس قدراته على تحقيق أهداف ورغبات الموهوبين لديه
2- يقيس قدرته على الإحلال الفوري على المناصب الـ 50 الأهم لديه
3- يقيس مدى التنوع في القيادة العليا بما يتناسب مع شريحة العملاء
*البند التاسع: ثلاثية وثيقة المنهج القيادي*
فالمنهج القيادي يجب ان يراعي :
– رؤية المؤسسة
– ماذا يقول العلم القيادي
– ما هي احتياجات هؤلاء القادة
*البند العاشر: من الاحتراق التشغيلي الي التأثير الاستراتيجي*
فأكبر عائق لتنمية القيادات وخاصة في العمل الخيري هو عدم إعطاء الوقت للتطوير والنغماس في العمل التشغيلي
تم تلخيص هذا اللقاء من خلال عبدالرحمن المطوع | لقاء عبر الأثير مع د.صالح المحيميد عن موضوع *بناء وتطوير القادة*
استمعت لهذا اللقاء المميز من تطبيق الهانق اوت وأنا أقود سيارتي فتوقفت لكي أسجل الدرر التي جاءت فيه وبالكاد وجدت ورقة أكتب عليها النقاط وهذه صورة منها
مع تحيات برودكاست *#الخير_للجميع*